Главная | Дата увольнения по сокращению штата судебная практика

Дата увольнения по сокращению штата судебная практика


Удивительно, но факт! К ним в том числе относятся решения об оставлении на работе конкретного работника из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, на которых не распространяется преимущественное право оставления на работе.

В частности, работодатель в судебном разбирательстве не потрудился представить доказательств предложения работнику имеющихся свободных вакантных должностей.

Внимание Что касается последнего увольнения, то занимаемая работником должность упразднена посредством сокращения в целях привести штатное расписание в полное соответствие с уставом учреждения.

С этой целью работодатель, упразднив должность, занимаемую работником, ввёл новую, функционально соответствующую назначению упразднённой. Однако, несмотря на отсутствие обязанности, у работодателя есть право предложить высвобождаемым работникам должности, занятые внешними совместителями, при условии, что для них эта работа станет основной.

Статья ТК РФ содержит дополнительное условие для прекращения трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок. Таким условием является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Кассационное определение Ростовского областного суда от Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной. Совмещение профессий должностей не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено ст.

Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным. Вывод основан на следующем.

Возможность совмещения профессий должностей предусмотрена ст. Выполнение работы на условиях совмещения оформляется путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем. До принятия работодателем решения о сокращении должности работника с другим работником было заключено соглашение о совмещении должностей. Таким образом, совмещаемая должность не была вакантной на момент предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Увольнение неправомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник. Перед увольнением ей не была предложена должность, обязанности по которой выполнялись другим работником на условиях совмещения. Работодатель нарушил требования ч. На момент увольнения указанная должность была вакантна и должна была быть предложена работнице.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от Перед увольнением ему не была предложена должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполнял другой работник. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, заключение отдельного трудового договора не требуется, и поручение выполнять дополнительную работу может быть в любое время отменено ст.

Должность, по которой работник выполняет работу в порядке совмещения, остается вакантной, поэтому работодатель обязан предложить ее сокращаемому работнику.

Постановление Президиума Красноярского краевого суда от Перед увольнением ей не была предложена должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполнял другой работник. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, заключение другого трудового договора не требуется.

Соответственно, должность, исполнение обязанностей по которой было возложено на работника в порядке совмещения, остается вакантной. Следовательно, работодатель должен был предложить ее работнице. Должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной.

Увольнение правомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник. Работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении по п. Перед увольнением работнику не были предложены должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняли другие работники.

Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по п. На момент предупреждения работника о предстоящем увольнении должности, обязанности по которым были возложены на других работников в порядке совмещения, не были вакантными, так как совмещение должностей было оформлено до принятия работодателем решения о сокращении должности работника.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В то же время анализ определений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что филиал является обособленным подразделением, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а его руководитель осуществляет управление персоналом филиала заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров.

Удивительно, но факт! С ответчика в доход государства взыскана государственная пошлина в сумме 4 рублей 64 копейки вместо 2 рублей 64 копеек.

В связи с этим имеющиеся вакансии в филиалах не должны были быть предложены работнику. Работнице при сокращении численности была предложена должность, которую она не могла занять из-за отсутствия необходимой квалификации.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

У работодателя в той же местности было еще шесть филиалов, однако он предлагал работу только в том филиале, где происходило сокращение численности. Решения судов нижестоящих инстанций отменены. Суд первой инстанции не исследовал вопрос о наличии в других структурных подразделениях, находящихся в той же местности, вакантных должностей, соответствующих квалификации работницы, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Следовательно, увольнение работницы незаконно, так как нарушен установленный порядок увольнения. Работодатель при сокращении штата не предлагал работнику вакантные должности, которые имелись в других филиалах, расположенных в той же местности.

Решения судов нижестоящих инстанций отменены, и вынесено новое решение. Отделения филиалы и другие обособленные подразделения работодателя составляют единую организационную структуру. На работодателя в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Работнику при сокращении штата не были предложены все вакантные должности в центральном аппарате и филиалах, находящихся в той же местности.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет см. Временно свободные должности например, если работница в декрете работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий см. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении.

Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника. Это, прежде всего, приказ об увольнении по форме Т-8 или по форме организации с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ ст. Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Удивительно, но факт! Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя предлагать работнику любую работу и не содержит указания, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.

Трудовая книжка с записью об увольнении ст. А скрыть наличие вакансий — сложная задача. Работник, так или иначе, узнает о свободных должностях: Поэтому, чтобы не попасть впросак работодателю лучше подготовится и заранее определить список вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнику. В то же время составить подобный перечень бывает непросто. Можно предположить, что именно из-за широты данных критериев в нашем примере работник и заявил, что работодатель должен был предложить трудоустройство на должности, которые были заняты работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Попытаемся разобраться, правомерно ли подобное требование работника.

Удивительно, но факт! Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника.

Действительно, из данной нормы не видно, должна ли предлагаемая работа быть временной или постоянной. Однако возникает закономерный вопрос, может ли в действительности работодатель предложить работнику должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске? По своей правовой природе такой перевод будет иметь временный характер. Сделать это будет невозможно, ведь его должность будет сокращена. Единственный выход в такой ситуации — расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый — срочный.

Но такая схема выходит за рамки процедуры сокращения штата. Также женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на работу в силу закона в любой момент.

В том числе и на следующий день после того, как сокращаемый работник занял ее должность. Тогда его придется увольнять в связи с истечением срока трудового договора п. В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: Данный вывод подтверждается судебной практикой. Судебная практика Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п.

По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено.

Суд отметил, что эти должности не являются вакантными в смысле положений ч. В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена.

Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии определение Московского городского суда от Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя см.

Позиция первая: увольнение в день истечения периода предупреждения

Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.

Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным. Если оно будет представлено позже, то администрация может его не учитывать ст. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

И только после получения мотивированного мнения работодатель может издать приказ о сокращении и уведомить работников ч.

Согласно перечисленным нормам уведомление должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения. Теперь вновь вернемся к ст. В ней указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, которое, напомним, работодатель получает до того, как издал приказ о сокращении и уведомил работников, а также профсоюз и орган занятости.

Рекомендуем к прочтению! право наследования срок давности

То есть возможность расторгнуть трудовой договор по этому основанию сохраняется у работодателя только в течение месяца со дня получения мотивированного мнения, а значит, ко дню предполагаемого увольнения, которое наступит не менее чем за два месяца после уведомления, срок истечет.

Эксперты рекомендуют запрашивать мнение два раза: Однако это далеко не всегда является выходом. Профсоюзная организация вправе отказаться представить мнение во второй раз, и сделать с этим работодатель ничего не сможет.

Удивительно, но факт! Решение Октябрьского районного суда г.

Можно еще попытаться попросить профсоюз не представлять мнение совсем при обращении впервые , но такой уловкой удастся воспользоваться, если в компании не зреет конфликтная ситуация. Предложение имеющихся вакансий В соответствии с ч. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие перечисленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Ошибка работодателя, который не предложил все имеющиеся у него вакансии увольняемому работнику, в том числе во вновь созданных структурных подразделениях на момент увольнения, не обратил внимания на производительность труда увольняемого работника, предлагал вакансии, не учитывая реальную возможность работника выполнять данную работу согласно его образованию, опыту работы, квалификации, привела к тому, что суд признал увольнение незаконным Решение Октябрьского районного суда г.

Вопрос: судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

Для этого сначала нужно определить квалификацию работника. В этом вам помогут, в частности, следующие внутренние документы компании, относящиеся к кадровой работе: Однако помните, что должностная инструкция инструкция по профессии не относится к документам, обязательным для составления, поэтому ее может и не быть; - трудовая книжка работника, а также копии документов, которые работник предъявил при оформлении приема на работу и которые хранятся в его личном деле: Далее, в соответствии с ч.

Из указанного можно сделать следующие выводы. Если сокращаются работники филиала представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, то можно не предлагать им работу в головном офисе, а равно в других филиалах представительствах, иных обособленных подразделениях , находящихся в другой местности.

При увольнении работников головного офиса предлагать им работу в обособленных подразделениях этой же организации, находящихся в другой местности, также не обязательно. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И только если в коллективном договоре, соглашениях или в трудовом договоре с конкретным работником прямо предусмотрена обязанность предлагать работу в других местностях, необходимо будет ее исполнить.

Предлагать нужно только ту работу, которая соответствует квалификации работника, а также все нижестоящие должности или всю нижеоплачиваемую работу, вплоть до тех, которые вы можете посчитать изначально не представляющими интереса для увольняемого. Поэтому не бойтесь обидеть высвобождающегося работника предложением неквалифицированной работы, ведь это ваша прямая обязанность. Не исполнив ее, вы рискуете: В суде может "выясниться", что он просто мечтал о том, чтобы заняться подобной деятельностью, а вы лишили его установленного законом права на трудоустройство!

Позиция вторая: увольнение на следующий день после истечения срока предупреждения

Предлагая другую работу, не забудьте указать, в чем будут состоять новые трудовые обязанности например, представить для ознакомления инструкции по предлагаемой должности, профессии и в каком размере труд будет оплачиваться. Судебные органы исходят из того, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, стажа работы п.

Типичной является и ситуация, когда у работодателя нет работы, подходящей увольняемому. Например, в штатном расписании отсутствуют какие-либо вакансии. А надо сказать, что при масштабных сокращениях работодатели стараются в первую очередь из штатного расписания исключить именно вакансии.

Или может не быть работы, которая являлась бы подходящей работнику по состоянию здоровья. При рассмотрении дел данной категории судам необходимо тщательно проверять, соблюдены ли требования закона при увольнении. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со статьей ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации статья ТК РФ.

Возбуждение гражданского дела Обобщение практики показало, что все 15 исковых заявлений о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности и штата, рассмотренных в прошлом году на территории Владимирской области, были приняты судьями районных городских судов с соблюдением срока, установленного статьей ГПК РФ, что оформлено определением, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции. Оставление заявления без движения Исковые заявления о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, судами Владимирской области в году без движения не оставлялись.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

Подсудность Дела указанной категории рассматриваются по правилам искового производства, а в соответствии с положениями главы 3 Гражданского процессуального кодекса РФ - районными судами в качестве суда первой инстанции. В силу статьи 28 ГПК РФ споры о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, предъявляются в суд по месту нахождения ответчика.

Обобщение практики показало, что суды в основном правильно определяют подсудность дел данной категории: Подготовка дела к судебному разбирательству По всем рассмотренным делам после принятия исковых заявлений суды, проводя подготовку дела к судебному разбирательству, руководствовались требованиями, установленными статьями , , ГПК РФ. При подготовке всех дел к судебному разбирательству участвующим в деле лицам направлялись копий исковых заявлений с приложенными к ним документами, в определениях о принятии заявления и проведении подготовки участникам разъяснялись процессуальные права и обязанности, предлагалось в установленный судом срок представить свои отзывы или возражения на заявления, а также доказательства в обоснование своих доводов.

Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном апелляционные определения Рязанского облсуда от Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным праздником , то согласно ч. Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. В соответствии со ст.

Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст.



Читайте также:

  • Избежать раздела квартиры при разводе
  • Товар с ограниченным сроком годности
  • В каком случае родитель может взыскать алименты с ребенка
  • Долги по выплаченному кредиту