Главная | Увольнение по сокращению штата судебная практика

Увольнение по сокращению штата судебная практика


Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником. Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении апелляционные определения Мосгорсуда от Однако это не значит, что можно медлить с увольнением.

В силу действующего трудового законодательства принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. По нормам статьи По требованию статьи ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Законодательный запрет на объявление простоя работнику в период предупреждения о сокращении штата отсутствует.

Конкурсный управляющий при банкротстве работодателя должен информировать кредиторов о количестве сокращенных работников Действия конкурсного управляющего, который не отразил в отчете для кредиторов сведения о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, а также о количестве уволенных по сокращению штата работников в ходе конкурсного производства являются незаконными.

К такому решению пришел Верховный суд РФ. Суть спора Один из кредиторов обратился в арбитражный суд с жалобой на действия конкурсного управляющего организации-должника, выразившиеся в неотражении в отчете для кредитора сведений о работниках организации-должника, продолжающих деятельность, а также о количестве сокращенных в период конкурсного производства в отношении организации. Решение суда Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично.

Удивительно, но факт! От предложенных должностей он отказался.

Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.

Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле — ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.

Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.

Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию.

Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата

Если работник отказывается письменно ознакомиться с подобным документом, то об этом составляется акт, а само уведомление зачитывается вслух об этом также указывается в акте. В идеале следует стремиться уведомлять работников лично.

Удивительно, но факт! Кроме этого, сотруднику всегда можно предложить увольнение по его собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой дополнительных компенсаций.

Суды более лояльно воспринимают данный способ, чем использование почтовой связи. В то же время нигде в законе не сказано, что работодатель не может направить уведомление о предстоящем увольнении по почте. Поэтому, в случае отпуска или болезни, уведомление может быть направлено сотруднику на его домашний адрес по почте или курьером.

Главное, чтобы у работодателя было уведомление о вручении письма. В противном случае доказать факт оповещения работника будет затруднительно. Поэтому при вручении почтового отправления работник расписывается в его получении.

Удивительно, но факт! Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Если почтовое отправление было с описью вложения и с уведомлением о вручении, то работодатель может говорить о том, что работник предупрежден о предстоящем увольнении под роспись.

Итак, работодатель может уведомить работника о предстоящем сокращении посредством почтовой связи, и такой способ оповещения будет соответствовать закону при соблюдении двух условий: Обратите внимание, что исчисление 2-хмесячного срока начинается не с момента направления уведомления, а с момента получения его работником.

Если данные условия будут выполнены, то, вероятней всего, что суд посчитает процедуру увольнения соблюденной. Судебная практика В компании были проведены организационно-штатные мероприятия, в результате которых была сокращена должность заместителя директора по науке.

Работник, занимавший эту должность, с увольнением не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, фактического сокращения не было, при этом процедура увольнения была проведена с нарушением.

В частности, работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении под роспись за 2 месяца до увольнения.

Удивительно, но факт! И это не придуманная ситуация.

Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что Сославшись на пояснения работника, суд отметил, что уведомление было получено его дочерью, которая Данный вывод также подтверждался почтовым конвертом, уведомлением и дублированным уведомлением, полученным работником после его выхода из отпуска Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что доводы истца относительно нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными.

В связи с этим увольнение было признано законным определение Московского областного суда от Следует иметь в виду, что в случае конфликтного увольнения, работник может не забрать документ на почте. Поэтому, если работодатель располагает ресурсами, имеет смысл подстраховаться и вручить уведомление о сокращении штата работнику лично в руки например, отправить к нему домой курьера или сотрудника кадровой службы.

Главное, чтобы сокращенный работник расписался в получении уведомления. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления.

1. Работодатель имеет право объявить простой работникам, которые попали под сокращение

Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание. Поскольку целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить.

Замена ненадлежащего ответчика произведена в судебном заседании 15 июля года, что привело к отложению судебного заседания и новой подготовке дела.

Предварительное судебное заседание Предварительное судебное заседание в соответствии со статьей ГПК РФ по делам данной категории судьями проведены лишь по 6 делам, хотя, учитывая цели проведения предварительного судебного заседания и особенности дел о восстановлении на работе, представляется необходимым проведение предварительных судебных заседаний по всем делам названной категории.

В предварительном судебном заседании по одному делу из числа изученных, рассмотренному Октябрьским районным судом г. Определения о применении мер по обеспечению иска судьями по изученным делам не выносились.

Истцы не используют этот правовой институт в рамках разрешения споров указанной категории. В предварительном судебном заседании по делу, рассмотренному Октябрьским районным судом г. Вынося определение, суд пришел к выводу о целесообразности раздельного рассмотрения требований. Вместе с тем целесообразность разъединения исковых требований по трудовому спору между одними и теми же сторонами вызывает сомнение, поскольку исковые требовании о восстановлении на работе и взыскании заработной платы не только за период вынужденного прогула, но и недополученных в период работы сумм тесно связаны между собой, а раздельное рассмотрение этих требований привело к увеличению числа гражданских дел и дополнительной нагрузке, а также неоправданным расходам на подготовку, рассмотрение дела, повторному исследованию письменных доказательств с участием тех же лиц.

Кроме того, выделение в отдельное производство указанного искового требования могло вызвать дополнительные затраты ответчика - муниципального унитарного предприятия к материальным затратам по возмещению в соответствующий бюджет судебных расходов в виде государственной пошлины, уплате государственной пошлины при подаче жалоб на решение и т. Рассмотрение дела по существу По существу с вынесением решений судами было рассмотрено 11 дел, из которых: В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: Если коллективным договором предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, то судом должны быть исследованы соответствующие обстоятельства; 10 соответствуют ли действительности обстоятельства, на которые ссылается истец.

Оценивая в совокупности собранные по делу доказательства и решая вопрос о возможности удовлетворения иска, необходимо учитывать, что суд должен принимать во внимание только допустимые и относимые доказательства и оценивать в соответствии с положениями главы 6 ГПК РФ. Обобщение практики свидетельствует о том, что суды не всегда правильно разрешают дело по существу, допуская нарушения норм материального и процессуального права.

Решения суда первой инстанции по 3 изученным делам отменены судом кассационной и надзорной инстанций. Из 15 рассмотренных в году дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности и штата, решения по 7 делам не подвергались проверке кассационной и надзорной инстанций в связи с тем, что сторонами и другими лицами, участвующими в деле, не подавались кассационные жалобы, а прокурором не приносились кассационные представления. На это обратил внимание Когалымский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в Решении от Истица заявляла, что работодатель предложил вакансию ведущего инженера транспортного отдела не ей, а другому сокращаемому работнику.

Суд установил, что в соответствии с должностной инструкцией по названной вакансии трудовую функцию может выполнять лицо, имеющее высшее профессиональное техническое образование. Согласно диплому о высшем профессиональном образовании этого работника он имеет техническое образование: Таким образом, образование у него является профильным для данной должности и он обладает более высокой квалификацией по сравнению с истицей, следовательно, у нее не возникает преимущественного права оставления на этой должности перед вторым работником.

Преимущественное право Расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ст.

Удивительно, но факт! Вывод основан на том, что при увольнении по п.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО "Бизнес-Арсенал" На первом этапе предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, у которых более высокая производительность труда и квалификация.

То есть в первую очередь учитывается профессионализм. Однако в законе нет четкого указания, как правильно воспользоваться этими критериями. Для начала попробуем разобраться, что такое квалификация. Этот термин происходит от двух латинских слов: Под квалификацией принято понимать уровень подготовки, мастерства, профессионального обучения и степень годности к выполнению работы по должности, профессии, специальности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Критериями квалификации работника могут быть профессиональная подготовка вид и уровень образования , наличие навыков и опыта работы стаж , которые в совокупности необходимы для выполнения конкретной работы. Квалификация работников может выражаться в квалификационных разрядах и категориях. В этой же статье есть определение тарифного разряда - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Решить вопрос о более высокой квалификации одних работников по сравнению с другими в организациях, применяющих тарифную систему оплаты труда, легче.

Удивительно, но факт! В нашем примере работник ссылался на то, что работодатель не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении штата.

В составе квалификационной категории можно выделить два элемента: В зависимости от уровня образования принято различать четыре уровня квалификации работника: Показателями квалификации работника могут быть также наличие звания, ученой степени. Однако в большинстве организаций не используется система квалификационных разрядов и категорий, присваиваемых специальными комиссиями в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Поэтому придется заранее готовиться к тому, чтобы доказывать и самим работникам, и проверяющим органам а при самом неблагоприятном развитии событий - также суду , кто из кандидатов на высвобождение способен принести большую пользу организации.

Есть несколько способов, которыми вы можете воспользоваться: Наряду с количественными показателями производительность труда может характеризоваться качеством выполняемой работы, отсутствием брака и т.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

Тогда сложности, как правило, не возникают: В этом случае можно воспользоваться ее результатами и, при прочих равных условиях, выявить тех сотрудников, кто хуже справляется с работой. В такой ситуации важно грамотно оформить сами результаты проведенной аттестации, чтобы подтвердить обоснованность сделанных выводов; - 4-й способ может быть использован в компаниях, где хорошо налажена система поощрения персонала например, выдача премий, объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т.

Чем больше поощрений у работника, тем выше его профессионализм. Более того, получается, что оценка была осуществлена еще раньше, до принятия решения о предстоящем сокращении, следовательно, она может оказаться более объективной. Можно использовать и другие способы в зависимости от конкретной ситуации, главное - чтобы вы смогли доказать объективность избранного подхода, поскольку уволенные работники могут впоследствии заявить, что от них намеренно "избавились".

Если хотите этого избежать, уделяйте внимание всем обстоятельствам, которые могут характеризовать профессиональный уровень каждого работника.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Если вы сможете осуществить оценку своего персонала и выделить требуемое количество работников, которые вследствие своей высокой производительности труда и квалификации будут продолжать работать, считайте, что одной проблемой у вас уже меньше. Однако как бы вы ни старались все предусмотреть и учесть, возможен и иной исход: Работница с большим практическим опытом работы на предприятии более 30 лет имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта.

По этому вопросу есть две точки зрения. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным. Работодатель вправе не предлагать увольняемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного работника, так как данная должность не может быть признана вакантной.

В то же время существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. Вывод основан на том, что при увольнении по п. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства.

Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение правомерно. Определение Свердловского областного суда от В соответствии со ст. Не является вакантной должность, которую занимает работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от Работодатель не обязан предлагать должности, которые заняты работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком и в учебном отпуске, так как эти должности не являются вакантными, поскольку трудовые отношения с данными работниками не прекращены.

Апелляционное определение Тульского областного суда от Предложение сокращаемому работнику временно свободных должностей законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными и такая работа является временной. Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику должности, которые заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми и т.

Работодатель не обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению, временно свободные должности, так как они не являются вакантными. Предложение работнице данной должности не отвечает требованиям ст. Работнице при увольнении по п. Работодатель не обязан предлагать должность, занятую работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам, так как по смыслу действующего законодательства такая должность не является вакантной.

Перед увольнением работнице были предложены имеющиеся вакантные должности, от замещения которых она отказалась. Работнице не были предложены должности сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Должности сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не являлись вакантными свободными , замещавшие их сотрудники находились с работодателем в трудовых отношениях.

Удивительно, но факт! В связи с этим работнице было отказано в восстановлении на работе определение Санкт-Петербургского городского суда от

У работодателя не было обязанности предлагать работнице, трудившейся на постоянной основе, должности указанных лиц временно до их выхода на работу. Вакантная должность - это свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, по которой на данный момент не заключен трудовой договор в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Не являются вакантными должности, которые сохраняются за работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком.

Апелляционное определение Воронежского областного суда от Работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Вакантная должность - это свободная должность, никем не занятая и не обремененная правами других лиц. Должности, на которые претендовала работница, не являются вакантными, они свободны до выхода соответствующих сотрудников из отпуска по уходу за ребенком.

Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от Работодатель уведомил работника о предстоящем сокращении и предупредил об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации и образованию. Ему не были предложены должности лиц, находящихся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Должности, на которые претендовал работник, не являлись вакантными, поскольку основные работники находятся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком. При установленных обстоятельствах предложение работнику указанных должностей не отвечало положениям ст. Определение Московского городского суда от Работодатель в уведомлении о предстоящем сокращении указал, что в случае отсутствия вакансий либо несогласия занять предлагаемую должность работница будет уволена в соответствии с п.

Должности лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, ей предложены не были. Работница была уволена в связи с сокращением численности штата работников.

Должности, которые не были предложены работнице, были заняты сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Данные должности не могут быть признаны вакантными, поскольку под вакантной следует понимать не занятую не замещенную никем должность в организации.

В соответствии с требованиями ч. Предложение работы за временно отсутствующих работников является правом, а не обязанностью работодателя.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Работодатель в уведомлении о предстоящем сокращении указал, что вакантными должностями для трудоустройства работника не располагает. Ему не были предложены должности лиц, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с ч. Должность, занятая лицом, находящимся в отпуске по беременности и родам в отпуске по уходу за ребенком , не является вакантной, поскольку не допускает заключения с работником бессрочного трудового договора.

При этом доказательств того, что работник был согласен на существенное изменение условий труда и заключение с ним срочного трудового договора, в деле не имеется.



Читайте также:

  • Таможенное оформление с недостачей
  • Можно ли использовать ипотеку в долевом строительстве
  • Образец договора на транспортные услуги с физическим лицом
  • Будет ли сокращение частей смвч росгвардии